В данной статье будет рассмотрено, какие договоры обычно заключаются для оформления отношений между работником и нанимателем. Будет рассмотрено, чем отличаются друг от друга договор подряда (töövõtuleping), договор поручения (käsundusleping) и трудовой договор (tööleping).

Все 3 договора так или иначе регулируют взаимоотношения, при которых одна сторона обязуется выполнить определенную работу, а другая – заплатить за это. Принципиальная разница между этими договорами заключается в уровне защищенности работника, а также в способах исполнения договора. Далее мы рассмотрим каждый из договоров определив особенности их исполнения.

Договор поручения (käsundusleping)

Целью договора поручения является выполнение работником определенных действий (оказание услуги). К типичным услугам, оказываемым в рамках такого договора, относятся различные действия, результат которых невозможно предсказать заранее. В таких случаях, оплате подлежат совершенные действия, независимо от того, был ли получен необходимый результат. Например, к таким услугам обычно относятся различные работы в сфере бухгалтерии, медицины и образования. Хотя в рамках договора поручения и предполагается, что работа будет выполняться лично, закон не запрещает привлекать к оказанию услуги третьих лиц, если договором это прямо не запрещено.

Договор подряда (töövõtuleping)

В отличии от договора поручения, целью договора подряда является достижение определенного результата при выполнении работ. Например, результатом может быть изготовление определенной вещи или выполнение услуги, при котором конечный результат можно определить заранее. Обычно к подобным договорам относятся соглашения в сфере строительства, ремонта, перевозок или производства. При исполнении договора определяющим является именно достижение заранее оговоренного результата (например, построенный дом, сделанный ремонт, изготовленная вещь). Как и в случае с договором поручения, при договоре подряда по умолчанию не предполагается, что работа должна выполняться лично подрядчиком.

Трудовой договор (tööleping)

Наиболее популярным способом оформления отношений с наемным работником был и остается трудовой договор. Существенное отличие от иных договоров заключается в уровне контроля за работником со стороны работодателя. В трудовых отношениях, работник обязан выполнять работу под надзором работодателя, опираясь на его указания и инструкции, а условия выполнения работы зачастую ограничиваются исключительно рабочим временем и квалификацией работника. Законодательство, регулирующее трудовые правоотношения, в большей мере защищает права работника, давая ему определенные гарантии. Например, законодательством предусмотрены права работника на отпуск (в т.ч. декретный отпуск), больничный, установлен максимальный размер рабочего времени и минимальный размер заработной платы, отпускных и иных выплат. Большинство норм Закона о трудовом договоре (TLS) нельзя изменять в ущерб интересам работника, а спорами вытекающими из трудовых правоотношений занимается специальный орган – Комиссия по трудовым спорам, обращение в которую не облагается госпошлиной.

Какой договор выбрать?

При заключении договора стоит учитывать различные обстоятельства. Таким образом важными являются сфера работ, срок на который заключается договор и иные обстоятельства. Следует помнить, что наиболее строгим является трудовой договор, предполагающий наличие длительных непрерывных правоотношений. Обратите внимание, что налогообложение в зависимости от договора принципиально не изменяется: заключая договор поручения или подряда с физическим лицом – придется платить налоги аналогичные трудовому договору.

Что делать, если работодатель предлагает заключить договор, отличный от трудового?

На практике часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает заключить договор, не отражающий реальную суть планируемых правоотношений. Так, нередки случаи, когда работники, заключив договор поручения или подряда, фактически исполняли обязанности, предусмотренные трудовым договором. В таких случаях, права работника существенно ограничиваются: например, он не может получить отпуск, больничный, а также связанные с этим выплаты.

В вышеописанных случаях законодателем предусмотрена возможность установления факта трудовых отношений. Для установления этого факт работник может обратиться в трудовую комиссию или суд. Решающими в таком деле будут фактически сложившиеся отношения между сторонами. Если будет установлено что они отвечают признакам трудовых правоотношений – независимо от названия заключенного договора к ним будут применяться нормы Закона о трудовом договоре.